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          經典案例(九)
          時間:2014/11/17 8:51:31    點擊:1041
          【裁決要旨】雖然用人單位對勞動者的工作崗位申請實行特殊工時工作制并獲得批準,但如果勞動者崗位作息制度已與標準工時制無異,用人單位仍應按照標準工時制向勞動者支付雙休日加班工資。

            【案情概要】劉某自2006年2月起至某時裝公司從事裁剪工作。2008年4月20日,該公司行政方與工會簽訂集體合同書,規定公司執行平均每周工作時間不超過40小時的工時制度,并保證職工每周至少休息一日,無論實行何種工作制,其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間相同。2009年4月23日至2013年4月23日期間,市人社部門應某時裝公司申請許可其實行特殊工時工作制,其中綜合計算工時制計算周期均為年,崗位包括編織、縫合、包裝等。劉某從事的裁剪崗位屬于手縫部門。2010年度特殊工時花名冊載有“劉某、手工崗位、綜合工作制”,2011年度和2012年度實行綜合計算工時工作制和不定時工作制職工名冊中均載有“劉某、手縫崗位、特殊工時”,職工簽名處有劉某的簽字。2010年度劉某加班累計時長1167.5小時;2011年度劉某加班累計時長1106.5小時;2012年1至6月加班累計459.5小時。2011年6月至2012年5月,劉某上班天數共計306天,平均每周工作近6天。2012年9月3日,劉某以公司超時加班,未足額支付加班工資為由向公司提出解除勞動合同。后雙方于2012年9月10日解除勞動關系。劉某訴至法院,請求判令某時裝公司支付加班工資。法院認為,從劉某實際的工作情況來看,其在法定標準工作時間內均在上班,崗位的淡旺季之分僅體現在平時和周末加班時數的長短,某時裝公司在生產淡季中未安排劉某輪休、調休,劉某的崗位作息制度已與標準工時制無異,故判令某時裝公司按標準工時制向劉某支付加班工資。

            【法官點評】法律規定企業因生產特點不能實行勞動法規定的標準工時制的,可以實行不定時工作制或綜合計算工時制。而企業實行特殊工時工作制除了必須報勞動行政部門審批外,還應當采用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式,確保職工的休息休假權利。實行綜合計算工時工作制的,平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。本案中,即使某時裝公司已就劉某的工作崗位向勞動行政部門申請了實行綜合計算工時工作制,但由于其在實施過程中未能嚴格按照該制度的條件和要求執行,使劉某一直處于超時加班狀態,故仍被法院責令按標準工時制的計算標準向劉某支付加班工資。特殊工時工作制度是為了便于企業用工管理而設立的,不能成為企業逃避支付加班工資責任的工具。

           

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