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          經典案例(二十八)
          時間:2015/2/2 8:44:38    點擊:1226

          北京一中院判決李某訴某中學勞動爭議案

          核心內容:國家實行教師資格準入制度,未取得教師資格的勞動者不能向學校主張簽訂教師崗位的無固定期限勞動合同。勞動合同被確認無效,勞動者已付出勞動的,用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。

            【案情經過】

            原告李某某與被告北京市某中學(簡稱某中學)簽訂了《兼職教職員工聘用書》,該聘用書約定李某某工作崗位為英語教師,勞動合同期限為2008學年至2010學年。聘用合同到期后,雙方未再簽訂書面協議。李某某繼續工作至2011年7月13日。李某某工作期間,從事過班主任工作。2009年,某中學進行了體制改革,轉制為公辦美術特色高中。2011年7月,某中學因改制及李某某未取得教師資格,停止了李某某的工作,但未作出解除勞動關系的書面決定。李某某訴至法院,要求某中學與其簽訂無固定期限的勞動合同,并給付2010年9月至2011年7月的雙倍工資36191.6元。

            【裁判結果】

            北京市西城區人民法院經審理認為,依據法律規定,國家實行教師資格制度。由于李某某未取得教師資格,其不具備與某中學繼續簽訂勞動合同的條件。故李某某要求與某中學簽訂無固定期限勞動合同的訴訟請求,依據不足,不予支持。但勞動合同是一種繼續性合同,用人單位應當支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。法院判決:被告某中學給付原告李某某2010年9月至2011年7月的雙倍工資36191.6元,駁回原告其他訴訟請求。

            原、被告均不服,提起上訴。

            2012年6月20日,北京市第一中級人民法院判決:駁回上訴,維持原判。

            【裁判要旨】

            國家實行教師資格準入制度,未取得教師資格的勞動者不能向學校主張簽訂教師崗位的無固定期限勞動合同。勞動合同被確認無效,勞動者已付出勞動的,用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。

            【專家評析】

            本案爭議焦點為李某某與某中學是否符合簽訂無固定期限勞動合同的條件。

            1.李某某與某中學的勞動關系是否有效

            確定李某某與某中學的勞動關系是否有效,首先需要確定李某某是否具備簽訂勞動合同的條件,這也是雙方爭議的焦點之一。我國勞動法勞動合同法雖然沒有對勞動者的主體資格進行規定,但依據常識,勞動是后天形成的,需要具備一定的知識和技能。要成為一名勞動者,首先需滿足從事相應工作的自然條件,如腦力和體力。其次,需不違反法律基于法益保護而作出的規定,如勞動法第十五條規定:“禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人,必須依照國家有關規定,履行審批手續,并保障其接受義務教育的權利!痹俅,勞動者應滿足從事特定行業設定的資質準入條款。教師法第十條第一款規定:“國家實行教師資格制度!薄督處熧Y格條例》第二條規定:“中國公民在各級各類學校和其他教育機構中專門從事教育教學工作,應當依法取得教師資格! 本案中,李某某于2008年開始在某中學從事英語教學工作,某中學2009年轉制為公辦美術特色高中。根據我國民辦教育促進法第二十八條規定:“民辦學校聘任的教師,應當具有國家規定的任教資格!薄睹褶k教育促進法實施條例》第二十三條第一款規定,民辦學校聘任的教師應當具備教師法和有關行政法規規定的教師資格和任職條件!睆纳鲜鲆幎ǹ梢钥闯,某中學的民辦和公辦性質并不影響對教師資質的要求!侗本┦袑嵤粗腥A人民共和國教師法〉辦法》第十條規定:“學校和其他教育機構不得聘任未取得教師資格的人員任教!眹以O定教師資格的目的是為了保證教學質量,而且是以法律的形式設定的。因此,未取得教師資格證的勞動者不具備與學校簽訂教師崗位勞動合同的條件。從上述分析可以看出,李某某未取得教師資格證,不具備從事教師崗位的資質。根據勞動法第十八條第一款及勞動合同法第二十六條第一款第三項的規定,違反法律、行政法規的勞動合同無效或者部分無效。故一、二審法院不支持李某某要求簽訂無固定期限勞動合同的主張是正確的。

            2.勞動合同無效后如何處理

            勞動法第十八條第二款規定:“無效的勞動合同,從訂立的時候起,就沒有法律約束力!钡珓趧雍贤▽Υ藯l款沒有規定。民法通則第五十八條第二款規定:“無效的民事行為,從行為開始起就沒有法律約束力!合同法第五十六條規定:“無效的合同或者被撤銷的合同自始沒有法律約束力!痹谫I賣、贈與等合同中,合同的“自始無效”很正常。但是對于勞動合同,勞動合同屬于一種繼續性合同,這類合同無效后無法進行各自返還;而且是一種行為性合同,合同無效后對勞動者的利益容易造成損害,尤其是在用人單位也存在過錯的情況下。本案中,學校明知道勞動者不具備教師資格仍與其簽訂了合同,并在合同履行完畢后繼續履行原來的合同,學校的過錯很明顯,如果按照傳統民法理論,合同無效自始無效,則不利于保護勞動者權益。因此,當勞動已開始時,其主張無效者,唯得向將來發生效力。本案的處理結果正是這種思路的結果,既遵循了教師法關于教師資格的規定,也維護了勞動者權益,用人單位應當支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。

            勞動合同法第二十八條規定:“勞動合同被確認無效,勞動者已付出勞動的,用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額,參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定!睆脑摋l規定也可以看出,此條款對于無效合同的效力也是面向將來的,勞動者已經付出勞動的,用人單位仍應支付報酬。

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