一、與企業組織有關的三類人

不管是出于企業管理成本的經濟考慮，還是時代對人才需求變化的考慮，未來企業組織中人員的來源將更加多元，正式員工、專業外包團隊、短期兼職等不同類型的人員并存于組織是發展的必然。當代管理哲學家查爾斯·漢迪對此提出了未來組織的一種更加靈活化的形態——“三葉草”型。這一組織結構主要根據三類不同的人員來界定：全職工作的核心人員、獨立的外包人員和彈性工作的自雇人員。

1. 全職工作的核心人員

核心、固定的正式員工，他們是具有相應資質的專業人士、技術人員和管理者，作為“專業核心”，對組織不可或缺，很難被替代。失去了這一部分人，組織也就失去了一部分自我，也因此他們對組織的忠誠非常重要。

2. 獨立的外包人員

外包人員同樣也具備專業知識，但與核心人員的區別主要是集中完成專門的工作。他們根據結果而不是時間拿報酬，收取的報酬是費用而不是工資。也由于他們是以“計件”的方式交付工作，因此對組織的忠誠度也不是必要的。

3. 彈性工作的自雇人員

自雇人員是根據業務需求而適時增加的人，他們不屬于任何企業，他們只為自己負責。這類人員大多會以兼職多份工作的方式成為“全職的自我雇傭者”。其中，有一部分無法參與核心工作的年輕人，他們更加關注的是自身職業發展和工作經驗積累，雖然忠誠度不高，但也有抱負，仍會認真對待工作。

二、對三類人的不同管理策略

企業組織對這三類人的管理是有區別的。首先，全職工作的核心人員是在企業組織規�？s減趨勢的保留的對組織必要的人員。對于這類人員，德魯克就反對用福利這類“金手銬”來留住他們，更好的方式把這類人員看作同事而不是上級和下屬，建立伙伴關系，甚至可以逐步把他們變成合伙人。其次，對獨立的外包人員，組織只能通過規定結果來實施控制，而不能監督工作方法。最后，彈性工作的自雇人員是一種彈性人力資源，如果組織把他們看作是自己有價值的組成部分，就會樂于在他們身上投資，提供培訓，并給他們一定的地位和權利，如包括帶薪休假和病假，未來可能發展成為組織的正式人員。

從“三葉草”型組織的人員結構中，我們觀察到人才的角色及其與組織的關系正在發生變化：不僅是附著于組織崗位的員工，也可以是與組織并聯的獨立個體。歸根結底，崗位是死的，而人是活的。組織的未來更依賴于人的創造力，而不是固定的崗位職能。

三、組織人員結構變化背后的企業組織邊界問題

回到組織出現的邏輯起點�？扑固岢龅慕灰壮杀颈粡V泛認為是組織之所以存在的基礎，通過契約和內部規范建立起來的組織，能夠降低不確定性、復雜性的市場環境下信息不對稱、投機行為帶來的交易成本。但同時組織運行也需要管理成本，主要包括激勵成本和協調成本這兩大類。當外部的交易成本大于內部的管理成本時，企業組織的存在是合理的，這也是企業的邊界。

用交易成本理論來解釋，當下互聯網的信息化、現代物流的普及，市場的交易成本降低，企業將越來越多地借助外部力量，趨向于把非核心業務交給市場，外包越來越普遍，企業組織的邊界將會保留核心的同時不斷擴散，市場價格信號的協同機制與組織內部協同機制的交互作用將越來越頻繁。企業的組織身份慢慢淡化的同時，個人的價值凸顯。同時，所謂“賦閑勞動力”才能的變現機會越來越多，個體職業者創業越來越流行，可以更進一步想象，社會人力資源的共享平臺也在慢慢顯出雛形。